Micro-entrepreneur : est-ce le bon statut ?

La question, très concrète, peut se poser pour chaque prestataire indépendant, qu’il soit micro-entrepreneur, free-lance, consultant, formateur … Quelle est son véritable statut ? Vrai salarié ou faux micro-entrepreneur ? Faux salarié ou vrai micro-entrepreneur ?

Nombreux sont les indépendants à avoir choisi le statut de micro-entrepreneur (autrefois appelé auto-entrepreneur) alors que dans les faits, leur véritable statut serait plutôt celui de salarié, à bien y regarder.

En effet, l’activité qu’ils exercent pour le donneur d’ordre, est-elle si « indépendante » que cela ?

La réalité peut rattraper le prestataire qui se serait trompé de statut, volontairement ou non.

La présomption de non salariat du micro-entrepreneur

Déjà, dans le rapport Barthélémy « refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacité économique », la question des « faux-salariés » était posée.

Puis, pour le professionnel inscrit comme indépendant au registre du commerce (RCS) ou au répertoire des métiers (RM), la loi a considéré qu’il était présumé ne pas être salarié. Cette présomption de non salariat se déduisait du fait que ce professionnel était bien indépendant puisqu’il avait fait choix de ce statut pour l’exercice de son activité.

Mais, là encore, une telle inscription peut masquer un vrai salariat, qui se manifeste s’il existe un lien de subordination juridique avec le client. C’est le cas par exemple si le client peut décider seul, de manière unilatérale, des conditions d’exécution de la prestation convenue.

Avec le statut d’auto-entrepreneur créé par la loi du 4 août 2008, cette présomption de non-salariat a été renforcée. Là encore, la loi déduit que ce professionnel est présumé non salarié puisqu’en qualité d’auto-entrepreneur, il a choisi de se soumettre librement à un régime juridique social et fiscal simplifié. Il est donc également censé décider librement de ses conditions de travail.

Que se passe-t-il en cas de faillite du client ?

Mais qu’en est-il vraiment ? L’indépendance juridique, mais aussi l’indépendance économique, sont-elles réelles ? L’indépendance économique est devenue plus importante que son pendant juridique. C’est elle qui est prise en compte pour éventuellement requalifier le free-lance.

Dans la pratique, la question de la requalification du statut se pose par exemple, en cas de cessation des paiements du donneur d’ordre : celui-ci ne peut plus payer son prestataire. Si ce dernier avait été salarié, sa créance salariale aurait été couverte par les AGS. Mais qualifié de travailleur indépendant, non seulement il ne sera peut-être pas réglé de sa prestation, mais en plus, il ne bénéficiera pas d’indemnités, par exemple de chômage.

L’offensive vient souvent de l’URSSAF quand elle conteste le montage créé par l’entreprise en liquidation. Elle va dès lors essayer de démontrer la pression exercée sur le free-lance. Et le faux statut.

Si l’URSSAF peut prouver le travail salarié, elle réclamera à l’entreprise, qualifiée d’employeur, les cotisations sociales non réglées au titre du contrat de travail non déclaré.

Quand bien même, le free-lance aurait vraiment souhaité s’identifier comme micro-entrepreneur, peu importe la volonté des parties. C’est toujours la réalité des relations de la collaboration qui compte et la façon dont est accomplie la prestation.

(cf :Jacques BARTHELEMY et Gilbert CETTE, les Rapports du Conseil d’Analyse Economique, janvier 2010).

Rapport Barthélemy et Cette

 

Le portage salarial : souplesse de l’entrepreneuriat et protection du salariat

La pratique du portP9020134age salarial est maintenant officialisée. Apparue il y a une vingtaine d’années, le portage salarial vise à développer une relation de travail alliant à la fois la souplesse de l’entrepreneuriat et les avantages protecteurs liés au statut du salariat.

Elle consiste pour une personne désireuse d’offrir ses services et son expertise à des entreprises clientes sans toutefois avoir le statut – et les charges – d’un entrepreneur indépendant, à faire appel à une société tiers, société de portage, qui la recrute dans le cadre d’un contrat de travail salarié et facture aux entreprises clientes les prestations réalisées par ce salarié « porté ».

Avec ce système, l’entreprise de portage échappe au statut contraignant de l’intérim : c’est le salarié porté, à la différence d’un intérimaire, qui trouve directement ses clients et négocie avec eux leurs prix. Le salarié porté bénéficie quant à lui du régime protecteur du salariat, avec en particulier le droit aux allocations chômage et la protection sociale.

Néanmoins, et dans la mesure où cette relation tripartite bouscule les principes fondamentaux de notre droit français du contrat de travail, il a fallu redéfinir et réglementer la pratique du portage. Difficile en effet de retrouver ce fameux lien de subordination, critère essentiel du contrat de travail, dans la relation d’un salarié qui prospecte lui-même ses clients, négocie ses prix et conserve sa clientèle à l’issue de son contrat de travail, avec l’entreprise de portage qui le salarie. Après quelques péripéties, et notamment la censure du Conseil Constitutionnel en 2014, c’est par voie d’ordonnance, rendue le 2 avril 2015, qu’ont été fixés les conditions d’exercice et principes essentiels applicables au portage salarial:

– Première caractéristique : c’est bien le salarié porté, et non l’entreprise de portage, qui trouve ses missions. Il doit, selon le texte, justifier « d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients ».

– Autre précision apportée par ce texte : le salarié porté peut être embauché en contrat à durée déterminée ou indéterminée et n’est pas obligatoirement un cadre.

– Le salarié porté se voit garantir un salaire minimum de « 75% du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalent à un temps plein », soit environ 2.400 euros mensuels.

– Autre grande caractéristique du secteur : « l’entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l’activité de portage salarial ». Sont donc exclues de facto les agences d’intérim.

Enfin, une prestation dans une entreprise cliente ne peut « excéder 36 mois » et « les activités de service à la personne sont exclues du dispositif ». 

D’un côté des travailleurs aspirant à la fois à une certaine autonomie et la sécurité d’un statut de salarié, de l’autre des entreprises qui rechignent à recruter et recherchent en externe leurs experts, le tout dans un contexte de chômage de masse : le portage salarial est, parmi d’autres, l’une des voies imaginées pour répondre à cette réalité économique et sociale.

Chantal HAMY, juriste en droit social

Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial

Articles L1254-1 et suivants du Code du Travail