Actualités de l'avocat Muriel Joseph
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Le 20 mai 2009
licenciement pour motif économique et convention de reclassement personnalisé
Les associations qui emploient du personnel doivent respecter le droit de travail tout comme n'importe quel employeur. Il en va ainsi de la procédure de licenciement pour motif ...
Le motif du licenciement ne doit pas avoir de relation avec le salarié, mais être motivé par la situation de l'association : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'association afin de sauvegarder sa compétitivité. La jurisprudence a ajouté à ces motifs, la cessation définitive d'activité, à condition qu'elle ne soit pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable.
Prenant acte de cette situation irrémédiable, la seule solution possible pour l'employeur consistera à supprimer ou transformer un ou plusieurs postes, ou bien à modifier le ou les contrats de travail. attention car la suppression de postes est forcément une conséquence des difficultés économiques.
Comme pour tout licenciement, le motif économique doit être réel (c'est-à-dire exister, être objectif) et sérieux (le contrat de travail ne peut pas continuer en l'état). L'association doit être en mesure de le prouver car les juge peuvent contrôler a posteriori l'existence des difficultés économiques alléguées.
Le seul souci d'économiser ou de réduire les coûts salariaux n'est pas suffisant en soi, la perte d'un contrat ou le retard dans le versement de subventions n'est pas non plus suffisant pour qualifier le motif économique d'un licenciement.
Chaque situation étant différente, seule une analyste concrète et factuelle permet d'identifier le motif économique qui autorisera le licenciement fondé sur cette cause. La jurisprudence permet également de se faire une idée de ce que l'on entend par « difficultés économiques » dans ce contexte particulier du droit social.
La lettre de licenciement doit être rédigée avec soin et prévoit un certain nombre d'informations : la priorité de réembauchage, le congé de reclassement ou la convention de reclassement personnalisé, le solde d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et le délai de contestation du licenciement.
La convention de reclassement personnalisé (CRP) vient de faire l'objet de nouvelles dispositions, applicables depuis le 1er avril 2009 : le salarié dispose de 21 jours (et non plus 14) pour refuser ou accepter la convention après remise du document spécifique par l'employeur lors de l'entretien préalable licenciements ou si c'est le cas, elle issue de la dernière réunion de représentants du personnel.
La durée maximale de la convention de reclassement personnalisé est désormais de 12 mois (au lieu du 8). L'allocation spécifique de reclassement est porté à 80 % du salaire journalier de référence (et non plus 70 %) pendant les huit premiers mois (au lieu des 91 premiers jours).
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