Le même droit du travail que pour les entreprises marchandes

De très nombreuses associations emploient du personnel salarié : de quelques heures par semaine à temps partiel dans un club de jeunes et d’animation socio-culturelle à plusieurs milliers de salariés dans le secteur de l’action sanitaire et sociale à but non lucratif, par exemple.

Il n’existe pas de code du travail spécifique aux Organismes sans but lucratif (OSBL) : l’association est considérée comme n’importe quelle entreprise, le bénévolat des dirigeants ou la non lucrativité ni changent rien. Aussi, pour assurer une bonne gestion du personnel et des collaborateurs, mais aussi pour éviter autant que possible un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes, il est prudent de s’informer au préalable auprès de professionnels.

Les formalités liées à l’embauche du personnel sont identiques à celles des entreprises du secteur marchand. Par contre, en matière de contrats à durée déterminée CDD ou de contrats à durée indéterminée CDI, à temps partiel ou non, l’association loi de 1901 bénéficie de contrats de travail spécifiques : contrats d’accompagnement à l’emploi (CAE), contrats initiatives emploi (CIE), contrats d’avenir, contrats de professionnalisation …. ou autres dénominations au fil du temps.

Le nombre et la complexité des contrats aidés, les conséquences de leur rupture pas toujours très définies, méritent une réflexion préalable.

CEA, CESU, GUSO

Le chèque emploi associatif (CEA) permet à l’association employeur de rémunérer un salarié et d’accomplir l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi avec le minimum de formalités déclaratives. Les cotisations sociales ne sont pas réduites pour autant. Depuis le 1er juillet 2015, il peut être utilisé par les associations à but non lucratif (et les fondations dotées de la personnalité morale) employant moins de 20 salariés équivalents temps plein. L’adhésion de l’employeur auprès du Centre National du Chèque-Emploi Associatif vaut pour l’ensemble des salariés de l’association.

Dispositif à ne pas confondre avec le chèque emploi service universel (CESU), qui est un titre de paiement permettant de rémunérer un salarié à domicile pour des activités familiale ou domestiques (ménage, repassage, petits travaux de jardinage, baby-sitting, soutien scolaire, assistance informatique et internet …).

Le GUSO est aussi un guichet unique pour le spectacle occasionnel. Important pour les questions de contentieux : depuis le 1er juillet 2015, ce n’est plus le juge judiciaire qui est compétent en matière de recouvrement des cotisations. Celui-ci  relève désormais du contentieux général de la Sécurité Sociale.

Préparer la rupture des relations de travail

Les litiges et conflits du travail entre l’employeur et le salarié sont toujours délicats à gérer. La qualification de la rupture peut poser un problème : est-on face à une démission, une prise d’acte d’un licenciement, une rupture amiable ? L’employeur doit agir et réagir sans ambiguité. L’enjeu est financier.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée peut simplifier et apaiser la fin des relations. En cas de licenciement, l’employeur devra rédiger avec le plus grand soin la lettre de licenciement ; comme il devra préparer minutieusement le calendrier des formalités de la procédure de licenciement.

Notre expérience nous a appris que bien souvent ni le président d’une association, ni son trésorier ou secrétaire, ne maitrisaient le droit social. Pourtant, l’avenir de l’association peut en dépendre tant le paiement de dommages et intérêts ou d’indemnités de rupture peut obérer les finances de l’association et même, la mener au dépôt de bilan.

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Il existait la démission et le licenciement, modes de rupture unilatérale du contrat de travail. Il y avait également le départ négocié, forme amiable qui suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Une 2ème forme de rupture à l’amiable existe : la rupture conventionnelle du contrat de travail.

De nombreux textes prévoient ce type de rupture : la loi du 25 juin 2008, le décret du 18 juillet 2008, les arrêtés des 18 et 28 juillet 2008, la circulaire DGT du 22 juillet 2008.

L’un des avantages pour le salarié est qu’il peut bénéficier des allocations-chômage. Le contrat doit être à durée indéterminée (CDI). La cessation des contrats à durée déterminée (CDD) obéit à d’autres règles et n’est pas concernée par cette nouvelle forme de rupture.

Comme en matière de droit du travail, des conditions de forme et de fond strictes doivent être respectées : les délais, une assistance du salarié possible, l’information donnée au salarié de contacter notamment le service public de l’emploi pour prendre sa décision en toute connaissance de cause.

L’employeur ne doit pas faire pression sur son salarié pour l’obliger à signer une convention de rupture de son contrat de travail. Il ne doit pas y avoir de litige en cours entre l’employeur et le salarié car la rupture conventionnelle n’est pas une transaction.

La procédure est la suivante :

  • 1ère étape : l’entretien préparatoire, au cours duquel l’employeur comme le salarié peuvent se faire assister.
  • 2ème étape : un droit de rétractation pour l’une ou l’autre des parties. Il commence le jour de la signature de la convention et dure 15 jours calendaires.
  • 3ème étape : la demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), accompagné d’un exemplaire original de la convention de rupture. L’autorité administrative a 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour l’accepter ou la rejeter. En cas de rejet, elle doit le notifier à chacune des parties. Si l’administration ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables (ou même bien sûr après le délai), la demande est réputée acceptée.

En cas d’acceptation expresse ou implicite, le contrat est rompu. L’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Les salariés protégés bénéficient de dispositions spécifiques.

A savoir :

  • Les jours calendaires, se sont tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris.

  • Les jours ouvrables, se sont tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés chômés.

La mise à disposition de personnel

Une association (ou une société coopérative) peut avoir pour objet exclusif de mettre à la disposition de ses membres, des personnes qu’elle a recruté : c’est le groupement d’employeur. Une association peut embaucher des demandeurs d’emploi en difficulté sociale ou professionnelle afin de les mettre à la disposition de personnes physiques ou morales : on parle d’association intermédiaire.

Une association qui a pour objet exclusif de rendre des services aux particuliers et à leur domicile est une association de services aux personnes. En fait, la forme juridique est très ouverte : il pourrait tout aussi bien s’agir de coopératives, d’associations intermédiaires, d’entreprises individuelles, de sociétés commerciales ….

L’organisme de services à la personne peut placer des salariés auprès de particuliers qui en seront les employeurs, tout en gérant pour eux les formalités d’embauche et les déclarations sociales et fiscales des salariés. Il est alors mandataire. Mais c’est le particulier qui est l’employeur. Il lui incombe donc le respect du droit du travail, le paiement du salaire et des cotisations sociales. Il peut aussi embaucher lui-même les salariés et les mettre à la disposition des particuliers. Il est alors prestataire.

Un agrément est nécessaire pour les activités portant sur la garde d’enfant et l’assistance aux personnes agrées ou handicapées. L’agrément permet également de bénéficier et faire bénéficier d’avantages fiscaux.

Assistance en matière sociale

Tout au long de l’activité de votre association, notre cabinet LEGAL-ASSO peut assurer le suivi des contrats de travail et vous conseiller quant un événement survient : maternité, maladie, accident du travail, modification du contrat de travail …